Badania pokazują, że Polacy to jeden z najbardziej zapracowanych narodów w Unii Europejskiej. W 2025 roku pracowaliśmy średnio 38,7 godzin tygodniowo – czyli o 2,8 godziny więcej niż wynosiła unijna średnia[1]. Mimo to w wielu organizacjach nadal większym uznaniem cieszą się osoby, które spędzają w pracy 12 godzin dziennie, niż te, które sprawnie wykonują swoje obowiązki w ciągu 8. Bywa, że jeśli pracownik regularnie kończy pracę o czasie, wykorzystuje cały przysługujący mu urlop, nie odpisuje na maile wieczorami i odkłada służbowy telefon na weekend, jego lider zadaje sobie pytanie: „Czy on, aby na pewno ma wystarczająco dużo obowiązków?”. Dlaczego tak się dzieje i ile kosztuje wiara w szkodliwy mit, że zapracowanie jest równoznaczne z zaangażowaniem?
Bycie zajętym stało się dziś nie tylko normą, ale wręcz symbolem sukcesu. Wysyłanie do znajomych wiadomości o treści: „Mam teraz nawał pracy. Oddzwonię później” to już element codzienności wielu ludzi, a czasami wręcz powód do dumy. Zdarza się, że podziwiamy tych, którzy są ciągle zapracowani – kończą projekty po godzinach, odbierają telefony na urlopie, odpisują późnym wieczorem i powtarzają, że „nie mają kiedy złapać oddechu”. Im bardziej wypełniony kalendarz, im więcej spotkań i wykonanych zadań, tym częściej zakładamy, że mamy do czynienia z osobą ambitną i zaangażowaną. Niestety, jest to błąd.
Jedna z najdroższych pomyłek współczesnych firm
Większość polskich firm mierzy się dziś z tym samym wyzwaniem – spadkiem zaangażowania pracowników. Szukając sposobów na jego zwiększenie, inwestują w programy wellbeingowe, platformy benefitowe, aplikacje wspierające dobrostan, wydarzenia integracyjne, czy kolejne inicjatywy rozwojowe. Wszystko po to, by ludzie znowu poczuli energię i motywację do działania.
– Problem polega na tym, że bardzo często próbujemy leczyć skutki spadku zaangażowania, zamiast docierać do jego przyczyn. To trochę tak, jakby przyklejać plaster na ranę, która od dawna wymaga zupełnie innego leczenia – mówi Aga Olszewska, mentorka liderów, autorka podcastu Lider(ka) na dywaniku i właścicielka firmy LeadAsU. – Bo jeśli źródłem spadku zaangażowania jest chroniczne przeciążenie, brak przestrzeni na regenerację, nieustanne dokładanie nowych zadań i presja ciągłej dostępności, to nawet najlepszy program wellbeingowy nie rozwiąże tego problemu – dodaje ekspertka.
Do pracowników wielu firm dociera również niewypowiedziany wprost komunikat: im bardziej jesteś zajęty, tym większą masz wartość dla organizacji; im więcej obowiązków bierzesz na siebie, tym bardziej pokazujesz lojalność i zaangażowanie; im dłużej jesteś dostępny, tym większe masz szanse na uznanie. Pracownicy obserwują również zachowania liderów, sposób, w jaki nagradzają i doceniają oni ludzi, oraz codzienne decyzje organizacji. Bardzo szybko uczą się, co tak naprawdę jest ważne w danej firmie. Tymczasem zapracowanie i zaangażowanie nie są synonimami. A mylenie tych dwóch pojęć jest jedną z najdroższych pomyłek współczesnych przedsiębiorstw.
Na brak zaangażowania firmy odpowiadają… kolejnymi zadaniami
Jednym z największych mitów współczesnego biznesu jest przekonanie, że większa liczba godzin pracy automatycznie przekłada się na lepsze wyniki. To właśnie dlatego, gdy organizacje zauważają spadek zaangażowania, bardzo często reagują w jedyny znany sobie sposób – dokładają obowiązków. Na pracowników spadają kolejne projekty, inicjatywy i cele, które koniecznie trzeba zrealizować. Tempo pracy staje się coraz szybsze – jakby rozwiązaniem problemu z brakiem energii miało być… jeszcze większe jej zużycie.
– Zaangażowanie nie rośnie wraz z liczbą obowiązków. Wręcz przeciwnie. Jeżeli przez wiele miesięcy obarczamy ludzi kolejnymi zadaniami, to odbieramy im przestrzeń do myślenia, ograniczamy autonomię i nie zostawiamy czasu na regenerację. W ten sposób nie budujemy ich zaangażowania, tylko krok po kroku je niszczymy – mówi Aga Olszewska. – Bo kiedy kończy się energia, spada nie tylko efektywność. Zmienia się też sposób, w jaki działamy, myślimy i współpracujemy z innymi. Rośnie wówczas ryzyko popełniania błędów, decyzje stają się bardziej zachowawcze, a w zespołach narastają napięcia i konflikty.
Organizacje, które tak często mówią dziś o kryzysie zaangażowania, nie mają świadomości, że próbują odbudować coś, do czego osłabienia – często zupełnie nieświadomie – same się przyczyniły.
Liderze, nie myl zaangażowania z zapracowaniem!
W wielu przypadkach problem nie polega na tym, że ludziom brakuje zaangażowania, tylko na tym, że liderzy zbyt często mylą je z zapracowaniem. Dlatego warto przyjrzeć się temu, kogo i za co nagradzasz. Bo być może najbardziej zaangażowaną osobą w Twoim zespole wcale nie jest ta, która bierze na siebie dodatkowe projekty, pracuje po nocach, odpowiada na maile 24/7, jest na każdym spotkaniu i wychodzi z biura jako ostatnia. Być może jest nią ten, kto potrafi pracować skutecznie, dba o swój dobrostan, bierze urlop bez poczucia winy i każdego dnia ma siłę, by wnosić do organizacji to, czego nie da się zmierzyć liczbą przepracowanych godzin – inicjatywę, odpowiedzialność i nowe pomysły.
Właśnie takie postawy warto dostrzegać, doceniać i nagradzać. Jeszcze ważniejsze jest tworzenie środowiska, w którym nie będą one wyjątkiem, lecz codziennością. Zamiast wiec pytać: „Jak zwiększyć zaangażowanie w zespole lub firmie?”, warto w pierwszej kolejności zadać sobie pytanie: „Co firma robi, że ludzie przestają się angażować?”.
[1] Eurostat, Average work week nearly 36 hours in the EU in 2025, dostęp: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20260527-1