Już 92% firm[1] wdrożyło hybrydowy model pracy – wynika z kolejnej edycji raportu Hybrid and Beyond opublikowanego przez firmę doradczą Colliers. Jednak nie we wszystkich organizacjach przejście na model hybrydowy przebiega bezproblemowo – pomiędzy oczekiwaniami zatrudniających i zatrudnionych są spore rozbieżności. Firmy starają się przekonać swoich pracowników do powrotu do biur – działania w tym zakresie podejmuje 64% badanych organizacji, jednak aż 8 na 10 z nich napotyka opór zespołu.
Jak wynika z raportu Hybrid and Beyond ’23, praca zdalna lub hybrydowa stały się już nową normą. 73% respondentów, biorących udział w badaniu przeprowadzonym przez Colliers, twierdzi, że firmy, w których pracują, uważają taki model pracy za optymalny (rok temu było to 55%). Jednocześnie organizacje starają się zrównoważyć pracę zdalną i pracę stacjonarną. Dlatego podejmują różne działania, które mają na celu zachęcenie pracowników do powrotu do biura – 74% wdrożyło elastyczne godziny pracy, a 38% zaprojektowało przestrzeń biurową tak, by dostosować ją do pracy hybrydowej.
Nie jest to łatwy proces, bo Polacy pokochali pracę zdalną i model hybrydowy. Wśród firm próbujących zachęcić pracowników do powrotu, odsetek tych, które napotykają opór, wzrósł z 66% do 79% w ciągu roku.
– Biorąc pod uwagę to, jak bardzo hybrydowy model pracy zadomowił się w naszej codzienności, szczególnie w mentalności pracowników, firmy powinny raczej skupić się na dostosowaniu do niego swojej działalności, zamiast próbować na siłę ściągać pracowników do biur – radzi Dorota Osiecka, Partnerka w Colliers i Dyrektorka platformy Colliers Define. – Niezależnie bowiem od tego, czy pracownicy pracują zdalnie jeden dzień w tygodniu, czy trzy, skuteczne wdrożenie hybrydowego modelu pracy oznacza zmianę sposobu funkcjonowania organizacji i dostosowanie go do nowej rzeczywistości. Kluczowa jest obecnie umiejętność sprawnego zarządzania modelami pracy i elastyczność w stosowaniu nowych rozwiązań, indywidualnie dopasowanych do celów firmy, sposobu pracy i oczekiwań pracowników – dodaje Dorota Osiecka.
Zalety pracy zdalnej okiem pracodawców
Dane zaprezentowane w raporcie Hybrid and Beyond ’23 wskazują, że wpływ pracy hybrydowej na organizacje jest złożony i może przynosić zarówno korzyści, jak i wyzwania. W ciągu minionych 12 miesięcy znaczącej poprawie uległa ocena wpływu pracy zdalnej na work-life balance pracowników. Większość badanych organizacji (65 proc.) ocenia, że praca zdalna ma bardzo pozytywny lub pozytywny wpływ na dobrostan pracowników. Rok do roku znacząco wzrosło również zaangażowanie w budowanie relacji indywidualnych i zespołowych poprzez regularne spotkania jeden na jeden i sesje zespołowe czy organizację regularnych spotkań towarzyskich. Duża zmiana w ciągu minionego roku dokonała się też w obszarze zapewnienia elastycznych warunków pracy (wzrost z 47 proc. do 70 proc.).
Praca zdalna osłabia więzi i pogarsza współpracę
Jednak, jak pokazują wyniki raportu, praca z domu ma też swoje minusy. Aż 70% respondentów wskazało spadek poczucia przynależności do zespołu jako jeden z negatywnych efektów pracy zdalnej. Pogorszenie przepływu informacji w zespołach i między nimi na poziomie operacyjnym zostało zauważone przez 52% respondentów, a 48% stwierdziło, że praca zdalna negatywnie wpływa na współpracę.
– Dobrym pomysłem, aby zminimalizować negatywny wpływ hybrydowego modelu pracy na działalność organizacji, może być przeprowadzenie badań w celu zidentyfikowania zespołów, które skutecznie radzą sobie z wyzwaniami pracy zdalnej. Ich doświadczenia i wdrożone sposoby działania mogą być bowiem wykorzystane do udoskonalenia modelu pracy hybrydowej w całej organizacji – radzi Grzegorz Rajca, psycholog organizacji, ekspert Colliers Define ds. środowiska pracy i zarządzania zmianą.
Hybryda wyzaniem dla menedżerów
Hybrydowy model pracy niesie za sobą wyzwania związane nie tylko z dostosowaniem logistyki pracy oraz wykorzystywanych narzędzi i technologii, lecz także związane z wprowadzaniem metod skutecznego zarządzania i rozwijaniem kluczowych umiejętności menedżerskich. Jest wiele korzyści płynących z elastyczności, ale musimy również rozpoznać potencjalne pułapki, takie jak zanik poczucia przynależności, bariery w komunikacji czy ryzyko wypalenia. Kluczem do skutecznego poruszania się w nowym krajobrazie pracy jest ciągłe testowanie, ocenianie i dostosowywanie przyjętego sposobu działania. Organizacje powinny angażować pracowników w dialog, monitorować wskaźniki ryzyka i być gotowe na szybkie zmiany w odpowiedzi na wykryte problemy. W erze pracy, która zmienia się w zawrotnym tempie, zdolność do rozpoznawania trendów i adaptacji do nich, jak nigdy dotąd, stanowi klucz do sukcesu.
[1] Najwięcej ankiet pochodziło z sektora BPO/SSC, sektora produktów i usług IT, sektora usług dla biznesu oraz sektora finansowego (bankowość, ubezpieczenia i inwestycje). Większość uczestników badania reprezentowała duże organizacje, czyli takie, które zatrudniają w Polsce więcej niż 250 pracowników.