91 896 zł mogą zapłacić organizacje za odejście z pracy nowej osoby po trzymiesięcznym okresie próbnym – wynika z badań Sedlak & Sedlak i PWC. Co więcej, zrekrutowanie i kompleksowe wdrożenie kolejnego kandydata na to samo stanowisko, może zająć nawet 9 miesięcy – wyliczyli eksperci Michael Page.
Ile kosztuje nieudana rekrutacja?
Utrata pracownika może firmę słono kosztować, zwłaszcza w przypadku nowych osób, które przepracowały w organizacji tylko kilka miesięcy. Wydatki związane z zatrudnieniem i wdrożeniem pracownika zarabiającego 5 943 zł brutto, który odejdzie z pracy po trzymiesięcznym okresie próbnym, mogą sięgnąć ponad 90 tys. zł. Takie dane, na podstawie raportu Sedlak & Sedlak i PWC, zaprezentowali eksperci Michael Page podczas merytorycznego spotkania z dyrektorami zakładów produkcyjnych, które odbyło się 11 czerwca w Katowicach.
– Na koszty związane z nieudaną rekrutacją składają się nie tylko wypłacone wynagrodzenia. Należy doliczyć również wydatki związane z przeprowadzeniem rekrutacji, kosztami administracyjnymi oraz badaniami lekarskimi. W naszej analizie uwzględniliśmy również nakłady finansowe, jakie należy ponieść w związku z organizacją nowego stanowiska pracy, szkoleniami oraz procesem wdrożeniowym. Ponadto, pod uwagę wzięliśmy koszty nadgodzin osób, które będą wprowadzać i wspierać w pracy nowego – jeszcze niesamodzielnego – pracownika. Jedną z najistotniejszych strat jest jednak utrata korzyści biznesowych, która wynika m.in. z braku ciągłości na danym stanowisku – mówi Marcin Fleszar, Executive Manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.
Ilu pracowników odchodzi w pierwszym okresie pracy?
Jak wynika z badań firmy consultingowej Wynhurst Group, w ciągu pierwszych 45 dni z nowej pracy może zrezygnować nawet 22 proc. pracowników.
– Duża rotacja stanowi coraz większy problem dla pracodawców. Możemy oszacować, że w Polsce tylko w takich branżach jak produkcja, łańcuch dostaw, nieruchomości czy budownictwo ok. 17-21 proc. managerów odchodzi w pierwszych trzech miesiącach od podpisania umowy. Jeszcze częściej z pracy rezygnują szeregowi pracownicy. Szacujemy, że od 20 do 30 proc. z nich rozstaje się z firmą przed upływem okresu próbnego. Dane nie są optymistyczne, zwłaszcza jeśli policzymy, ile czasu zajmuje zrekrutowanie i przygotowanie nowej osoby do samodzielnej pracy – dodaje Marcin Fleszar z Michael Page.
Ile czasu potrzeba na wdrożenie pracownika?
Eksperci z Michael Page oszacowali również, ile czasu średnio potrzebują firmy, aby w pełni wdrożyć do pracy nową osobę. Proces ten rozpoczyna się w momencie pojawienia się zapotrzebowania na specjalistę i obejmuje: przygotowanie i opublikowanie oferty pracy, poszukiwanie kandydatów, zorganizowanie spotkań z wybranymi osobami, negocjowanie warunków, oczekiwanie na ich pojawienie się w firmie, co zazwyczaj trwa od 1 do 3 miesięcy. Kolejnym etapem jest wdrożenie pracownika, które średnio zajmuje od 3 do 6 miesięcy. Po upływie 8-9 miesięcy firmy mogą w pełni korzystać z potencjału nowej osoby.
– Udany proces rekrutacyjny nie kończy się wraz z zatrudnieniem nowego pracownika, ale w momencie kiedy decyduje się ona związać z firmą na dłużej. Aby zminimalizować ryzyko rezygnacji, ważne jest, aby w proces rekrutacji zaangażowany był nie tylko dział HR danej firmy, ale również wyższy management i bezpośredni przełożeni. To oni najlepiej znają specyfikę danej pracy i mogą precyzyjnie określić profil poszukiwanej osoby, co wielokrotnie podkreślaliśmy na naszym spotkaniu z dyrektorami w Katowicach – dodaje Marcin Fleszar.
Jak zwiększyć szansę na powodzenie rekrutacji?
Skuteczny proces rekrutacyjny powinien być specjalnie zaprojektowany pod kątem potrzeb danej organizacji i oczekiwań pracodawcy. W powodzeniu rekrutacji nadrzędną rolę odgrywa właściwe dopasowanie kandydata – zarówno pod kątem niezbędnych na danym stanowisku umiejętności technicznych, jak i kompetencji miękkich. Ocena przyszłego pracownika powinna obejmować również niektóre elementy jego osobowości – sprawdzać np., czy pasuje do kultury organizacyjnej i zespołu, w którym będzie pracował, a także czy utożsamia się z wartościami firmy. Ważne jest także przeanalizowanie motywacji kandydata do pracy, aby uzyskać większą pewność, że zwiąże się z firmą na dłużej.
– Kolejnym etapem warunkującym udaną rekrutację jest dobrze przeprowadzony proces wdrożeniowy. Jak szacuje Wynhurst Group, 9 na 10 osób przyjętych do pracy zostaje w niej dłużej, jeśli w pierwszych 3-6 miesiącach są odpowiednio wspierani przez liderów i zespół. Tym, co może skutecznie zatrzymać przed szybkim odejściem z firmy, jest również wyznaczenie jasnej ścieżki awansu dla kandydata oraz zaoferowanie mu realnych możliwości rozwoju – podsumowuje Marcin Fleszar.
Eksperci z obszaru rekrutacji z firmy Michael Page, przedstawiciele Katowickiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej oraz dyrektorzy zakładów produkcyjnych z woj. śląskiego i małopolskiego spotkali się 11 czerwca w Browarze Mariackim w Katowicach, aby omówić największe wyzwania współczesnego rynku pracy. Wspólnie próbowali znaleźć odpowiedź na to nurtujące pracodawców pytania, m.in. dotyczące tego, jak zatrzymać pracowników w organizacji i regionie i w jaki sposób wpłynąć na ich zaangażowanie.