Nie ma jednej uniwersalnej zasady dotyczącej tego, w jaki sposób motywować pracowników. Każdy z nich jest bowiem inny – posiada różny staż pracy, kompetencje, czy po prostu znajduje się w innej grupie wiekowej. Personalizacja nagród jest zatem dobrym pomysłem, jednak czy faktycznie prostym do wdrożenia?
Mocne podstawy
Do konieczności tworzenia i wykorzystywania systemów motywacyjnych powinien być przekonany każdy menedżer, niezależnie od tego, jak dużym przedsiębiorstwem zarządza. A jak powinien wyglądać taki system?
– System motywacyjny powinien opierać się na trzech elementach – tłumaczy Wojciech Ozimek z One2tribe. – Pierwszy z nich to dobrowolność – każdy może przystąpić do niego na własne życzenie. Drugim jest personalizacja nagród – na przykład pracownicy zbierają wirtualną walutę i wymieniają ją na produkty ze sklepu (dzięki temu każdy sam decyduje, co chce kupić – jeden wybierze szkolenie, inny bilet do kina, a jeszcze inny dzień wolny od pracy); nie musimy (jak w przypadku konkursów) zastanawiać się nad nagrodami za “pierwsze miejsca”, ponieważ ustalamy katalog, z którego zespół wybiera sobie nagrody. Ostatnim elementem jest personalizacja scenariuszy motywacyjnych. Różne grupy osób, mogą otrzymywać różne zadania (scenariusze motywacyjne); dzięki temu inaczej możemy podchodzić do nowicjuszy, a inaczej do osób doświadczonych, inne zadania mogą dostać osoby zajmujące się sprzedażą i marketingiem (outbound), a inne obsługą klienta (inbound)- dodaje ekspert.
Jak motywować zespół w konkretnych przypadkach?
– Personalizacja potrzebna jest nam także do tego, aby móc w sposób skuteczny reagować na konkretne problemy w organizacji, na przykład na punktualność, czy przychodzenie do pracy w nieatrakcyjnych godzinach – tłumaczy Aleksander Zaborowski z Innergo Systems. – Dzięki mechanizmom personalizacji platformy, grupę dotkniętą danym problemem możemy „potraktować” innym schematem nagród – dodaje ekspert z Innergo Systems.
Na przykład, w przypadku punktualności stosujemy schemat „dziennej nagrody”. Za każdy dzień, w którym pracownik się nie spóźnia, otrzymuje on rosnącą liczbę punktów (na przykład: pierwszego dnia 10 punktów, drugiego dnia 15 punktów, trzeciego 20 punktów). W ten sposób pokazujemy, że punktualność to „stale rosnący kapitał”. Oczywiście, w momencie spóźnienia, rosnąca premia znika. I znowu, pierwszego dnia, w którym się nie spóźni, pracownik dostaje 10 punktów. Ale… schemat ten ma sens tylko dla spóźnialskich. Z pozostałymi osobami możemy prowadzić zupełnie inną grę, wzmacniając zupełnie inne zachowania.
Priorytet: działanie
Większość Contact Center skupia się na motywacji, która obniży poziom rotacji w firmie. Nie jest to jednak celem wszystkich menedżerów. Wielu z nich zależy na tym, aby motywować pracowników do dzielenia się pomysłami, do przekazywania, a także wdrażania pewnych skutecznych działań wśród innych członków zespołu. Dobrym rozwiązaniem jest zarządzanie wiedzą (które umożliwia m.in. system Tribeware). Przy takim podejściu, w którym właściwie odchodzimy od konkursowości, na rzecz „wzmocnień dla każdego” możemy:
- nagradzać za dzielenie się pomysłami
- nagradzać za kopiowanie działań innych osób
- premiować zachowania pro-społeczne (pomoc innym w realizacji zadań)
Nie jest to możliwe przy klasycznym konkursie, gdzie przekazanie wiedzy konkurentowi daje mu przewagę nad nami. W systemie Tribeware „sprzedaż” swojego pomysłu jest opłacalna, ponieważ właśnie za to otrzymuje się nagrodę.