This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.
Personalizacja systemów motywacyjnych, czyli jak skutecznie motywować jednostki?
Nie ma jednej uniwersalnej zasady dotyczącej tego, w jaki sposób motywować pracowników. Każdy z nich jest bowiem inny – posiada różny staż pracy, kompetencje, czy po prostu znajduje się w innej grupie wiekowej. Personalizacja nagród jest zatem dobrym pomysłem, jednak czy faktycznie prostym do wdrożenia?
Mocne podstawy
Do konieczności tworzenia i wykorzystywania systemów motywacyjnych powinien być przekonany każdy menedżer, niezależnie od tego, jak dużym przedsiębiorstwem zarządza. A jak powinien wyglądać taki system?
– System motywacyjny powinien opierać się na trzech elementach – tłumaczy Wojciech Ozimek z One2tribe. – Pierwszy z nich to dobrowolność – każdy może przystąpić do niego na własne życzenie. Drugim jest personalizacja nagród – na przykład pracownicy zbierają wirtualną walutę i wymieniają ją na produkty ze sklepu (dzięki temu każdy sam decyduje, co chce kupić – jeden wybierze szkolenie, inny bilet do kina, a jeszcze inny dzień wolny od pracy); nie musimy (jak w przypadku konkursów) zastanawiać się nad nagrodami za “pierwsze miejsca”, ponieważ ustalamy katalog, z którego zespół wybiera sobie nagrody. Ostatnim elementem jest personalizacja scenariuszy motywacyjnych. Różne grupy osób, mogą otrzymywać różne zadania (scenariusze motywacyjne); dzięki temu inaczej możemy podchodzić do nowicjuszy, a inaczej do osób doświadczonych, inne zadania mogą dostać osoby zajmujące się sprzedażą i marketingiem (outbound), a inne obsługą klienta (inbound)- dodaje ekspert.
Jak motywować zespół w konkretnych przypadkach?
– Personalizacja potrzebna jest nam także do tego, aby móc w sposób skuteczny reagować na konkretne problemy w organizacji, na przykład na punktualność, czy przychodzenie do pracy w nieatrakcyjnych godzinach – tłumaczy Aleksander Zaborowski z Innergo Systems. – Dzięki mechanizmom personalizacji platformy, grupę dotkniętą danym problemem możemy „potraktować” innym schematem nagród – dodaje ekspert z Innergo Systems.
Na przykład, w przypadku punktualności stosujemy schemat „dziennej nagrody”. Za każdy dzień, w którym pracownik się nie spóźnia, otrzymuje on rosnącą liczbę punktów (na przykład: pierwszego dnia 10 punktów, drugiego dnia 15 punktów, trzeciego 20 punktów). W ten sposób pokazujemy, że punktualność to „stale rosnący kapitał”. Oczywiście, w momencie spóźnienia, rosnąca premia znika. I znowu, pierwszego dnia, w którym się nie spóźni, pracownik dostaje 10 punktów. Ale… schemat ten ma sens tylko dla spóźnialskich. Z pozostałymi osobami możemy prowadzić zupełnie inną grę, wzmacniając zupełnie inne zachowania.
Priorytet: działanie
Większość Contact Center skupia się na motywacji, która obniży poziom rotacji w firmie. Nie jest to jednak celem wszystkich menedżerów. Wielu z nich zależy na tym, aby motywować pracowników do dzielenia się pomysłami, do przekazywania, a także wdrażania pewnych skutecznych działań wśród innych członków zespołu. Dobrym rozwiązaniem jest zarządzanie wiedzą (które umożliwia m.in. system Tribeware). Przy takim podejściu, w którym właściwie odchodzimy od konkursowości, na rzecz „wzmocnień dla każdego” możemy:
- nagradzać za dzielenie się pomysłami
- nagradzać za kopiowanie działań innych osób
- premiować zachowania pro-społeczne (pomoc innym w realizacji zadań)
Nie jest to możliwe przy klasycznym konkursie, gdzie przekazanie wiedzy konkurentowi daje mu przewagę nad nami. W systemie Tribeware „sprzedaż” swojego pomysłu jest opłacalna, ponieważ właśnie za to otrzymuje się nagrodę.